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企业提高招聘精准度,该如何做?

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【摘要】:
现在很多企业由于大环境影响,可能公司业绩会比往年更差,这个原因也会导致员工的情绪和心态不好,更加影响了公司业绩这样一个恶性循环。还有就是一些企业反映,现在开始步入社会的一些95后员工,心态浮躁,难以管理。企业很难招到合适的人。

  现在很多企业由于大环境影响,可能公司业绩会比往年更差,这个原因也会导致员工的情绪和心态不好,更加影响了公司业绩这样一个恶性循环。还有就是一些企业反映,现在开始步入社会的一些95后员工,心态浮躁,难以管理。企业很难招到合适的人。

  据调查显示现在很多90后的年轻人找工作,他们的出发点并不是说一定要在岗位上走很久,他们更在意的是如何在这岗位上找到存在的价值。所以对于企业来说,员工在公司里面,即使在岗位上做了一年或者做了半年,只要他创造了价值,那这个人就招对了。因此HR在招聘的时候要改变一个观念即不要优先考虑这个人是否能否长期做下去,而考虑的是这个人是否能在这个岗位上做出贡献,他是否能够快速的融入到这个团体,融入这个岗位,让他产生价值。因为只有在这个岗位上有成就感,这个人才会稳定,从而达到长期保留的效果。

如何让员工在岗位上产生价值?

  这需要企业优化岗位职责的内容。企业招聘只有清楚的知道工作内容、岗位要求和目标以及工作职责是什么,才能清楚企业要招聘的是什么样的一个人。员工与岗位是否匹配,是否能够长期胜任,关键在于企业制定的胜任标准。从下图可以看出,现在社会上,80后过渡到90后有较大的下滑坡度,而90后平均在职时间为19个月,相对比较保守,而很多95后平均在职时间只有7个月,企业要发展就要对这种趋势做出防范措施。

平均在职时间
任何提高企业的招聘精准度,降低员工的流失率?
  建议要从企业自身出发,要做到企业用人的四大匹配即:能力匹配、性格匹配、价值观匹配、期望值匹配。
  能力匹配包括外在能力匹配和内在能力匹配。外在能力可以通过他过往的工作经验,技能等等可以看得出来。内在能力可以通过他的沟通能力、影响能力、逻辑思维能力和人际关系能力等等来识别。不过内在能力并不是一下在就能体现出来的,这个内在能力的考察需要利用人才测评工具来识别。
  性格匹配。即什么样的人适合干什么事在哪个岗位上能更合适他的发挥。除了自身性格要和岗位相匹配外,还要和公司的团队氛围相匹配也很重要。有很多创业型企业,往往都会存在一个这样的通病:物以类聚。往往老板是什么样类型的人或者上级是什么样的人,他们就会通过自身的感觉去面试,这样的结果就是比较容易招到和自己性格差不多的人进来。所以导致企业初期的时候,大多数人的性格都差不多。随着公司的发展,可能会有很多不同性格的人融入进来。这时候就要团队如何有效的管理和包容性格迥异的人成为非常重要的问题,否则团队容易会出现因为工作问题而产生矛盾。比如公司的氛围比较和谐融洽的,但突然来了一个性格比较直的人,比较理性的人,说话比较直,这时候就容易产生矛盾,但是公司又需要这个人来促进公司的发展。所以这就需要企业通过有效的方法来缓解这些矛盾。故而性格匹配很重。
价值观匹配,如果员工要在这个公司长期发展下去,他的价值观是非常重要的,这价值观存在着两个层面。
一个层面是公司价值观的层面指的是公司的行为规范准则,公司的价值观。
这个岗位能给员工带来他想要的东西,也就是他的需求(财富、工作、权利、情感等等方面)。
  期望值匹配指的是求职希望得到的东西和公司所能给他的东西是否相匹配。期望值包括薪资、公司所能给到的平台以及岗位晋升等等。因为每个人对对未来的追求都不一样,所以员工在一个公司或一个岗位上能否长期发展或者胜任,期望值也要匹配。
以上四点都可以通过测评有效的去发现。
在这需要提醒一些公司在制定岗位职责时的“四大误区”
误区一:岗位职责“大而全”
  很多企业喜欢用那种大而全的语言来囊括岗位职责。当然对于用人单位来说,希望这个人来到岗位上都是全能的,特别是对很多中小型企业来说,以为公司比较小,所以一个人要做的工作本就比较杂,岗位职责肯定要写的大而全。但是当一个人的工作没有重点和核心的时候,这个人就难以在这份工作上得到成就感。他什么事都要做,但是他做什么也没有达到比较优秀的标准,离公司的期望有一定的距离,所以很难得到上级的认可。这是他就会觉得没有成就感。所以,当你的公司存在着这种大而全的职责,是不是应该研究如何把核心体现出来。这样员工才知道在这个岗位上他的重点要放在哪,他才有方向感,工作才会有成就感。
误区二:职责要求不清晰
  职责要求不清晰,特别模糊时,员工的工作难以捉住重点。所以职责不一定要写细,但一定要写的清晰。如果有数据化的东西来体现,让工作可量化就更好了。这个时候对员工来说,他才能知道要做的事情要做到什么样才能达到目标,什么样达到优秀。至少这样他会有一个比较明确的目标。
误区三:把岗位职责的编写当成人事部要干的活
  很多公司把岗位职责的编写当作是人事部门的工作。人事部门是用来辅助和服务内部员工的。但一个岗位的工作内容和要求是什么,只有这个部门的用人经理或员工最清晰。所以编写岗位职责是每个用人部门经理或员工要共同完成的一件事,而人事部门需要协助或提供工具和方法。如果真正的去要去把这个职责编写好,那一定整个公司全员参与的。
误区四:只重结果不重过程
  很多公司认为公司处于正在发展的阶段,所以对岗位的职责要求很久没有去更改了。特别是中小型企业,写出来的岗位职责有可能是当下岗位需要,但没有考虑到未来是否变化。所以公司在不同阶段,岗位职责内容也需要做相应的调整。随着企业的发展,人越来越多。企业要学会把岗位职责精细分类和完善。

 

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