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关于员工的敬业度

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【摘要】:
什么是敬业度,企业怎么才能提高员工的敬业度,敬业度的前提条件是什么?

敬业度,代表了什么?或者说员工敬业度,究竟代表了什么?究竟何为敬业度?

在字典里,对「敬业」二字的解释是:对事业专心致志。但对于何为“员工敬业度”业界并没有一个统一的说法。这里援引英国就业研究所(IES)给出的一个定义:敬业度就是,员工对组织及其价值观所持的积极态度。出于组织利益的考虑,敬业的员工会了解业务背景,并与其他员工共同提升工作绩效。从这个定义可以看出,虽然对于敬业度的定义众说纷纭,但大家都认同的一点就是:员工敬业度是进步与更高表现的核心驱动力。当员工拥有高敬业度时,他们会处于一种工作成果所带来的愉悦感之中,个人的能力能被充分的释放出来。在遇到艰难问题的时候,个人能力的交汇,会迸发出更大的潜能,继而帮助企业渡过困难,更上一层楼。员工主观能动性的充分调动,不仅能够帮助到企业,同时也是自身能力提升的契机。在企业这个平台上,他们能够锻炼出更强的适应能力。这是一种「双赢」,是目前多变市场上,任何企业都希望具备的一种内在能量。

敬业度
劳动关系下的敬业度。毫无疑问,敬业度存在的前提,是员工属于某一个组织。

组织为员工敬业度提供了必备的环境。深层次理解,敬业度是劳动关系延续期间,衍生出来的一种附属品质。一旦劳动合同解除或到期终止,敬业度也就不复存在。所以,在劳动关系的契约下,敬业度的存在,应该具备以下三方面的条件:

 

一,员工和企业建立了某种心理上的契约。敬业度包含了多方面因素,其中之一就是信任。即便有了劳动合同,没有信任的基础,也不会产生敬业度。在企业和员工彼此满足的前提下,双方会建立积极的心理契约。在这种情况下,员工才会积极主动的开展工作,而不是等着企业「挤牙膏式」的磨洋工。

 二,敬业度和各种管理手段分不开。单独把敬业度拎出来说事,不存在任何实际意义。它的存在,是为了更好的发展;同时,其他管理手段的合理性,也是敬业度存在的前提。举个例子:如果企业对员工的绩效评价是「一锅端」,而不是「赏罚分明」,就不利于敬业度的形成。不仅高绩效者会失望并离去,甚至低绩效者也不会满意;一旦哪一次没有满足低绩效者,他们反而会觉得公司没有善待他们。

 三,HR在员工敬业度上发挥着重要的作用。员工进入一个公司,最开始接触到的是HR,最后离开时,也是HR。在他的整个劳动合同存续期间,HR都起到了至关重要的作用。HR要帮忙做什么呢?如何促进员工与团队的融合,如何促进不同团队之间的协作,如何处理好员工在工作上碰到的问题等等,都是HR应该思考的。这些点滴细节,会「润物细无声」般直抵每个员工内心。
回想一下,有没有某个员工曾跟你说:他之所愿意加入公司,是因为你HR的原因。如果有,那恭喜你,你在员工敬业度的大路上,已经领先了别人一步。持续改善企业和员工的关系,是员工敬业度的核心之所在。


敬业度驱动因素

上面说到的例子,已经说明了,钱不是提高员工敬业度的唯一,或者说最重要指标。早在2017年2月份,就有报道说,由于过高的薪水带来丰厚的储蓄金,Google母公司Alphabet汽车项目的老将纷纷离职。

整体来说,员工敬业度的驱动因素有两大类:感性驱动和理性驱动。很多时候,管理者以为,只要钱到位了,员工敬业度自然就高了,流失率就会降低。可实际上并非如此。

什么叫钱到位了?多少才叫到位,并没有一个准确的界定。这个界定往往是企业领导拍脑袋或者根据公司薪酬职级职等确定的,而不一定是员工内心所想的。钱作为外界刺激,会存在刺激强度递减直至消失的时候,到时又该怎么办?所以,敬业度作为一种带有个人很强主观意识的存在,感性驱动才是关键。当员工相信自己、相信团队、相信组织时,他们就会毫无保留的把自己全部的精力都投入到工作中去。这也是为什么,管理者都非常重视企业文化的建设。文化就是一种氛围,是感性的存在,但却对员工有着不小的影响。
 

在利用理性驱动和感性驱动来提升员工敬业度时,要经过三个阶段:融入阶段、理性阶段和感性阶段。

敬业度因素

融入阶段:让员工感知,其是否已经融入到了这个大集体中,是否成为了团队中的一员,是否已经开始为这个组织做贡献。

理性阶段:企业给到的薪资福利是否满足员工的生活所需,各项规章制度是否利于员工能力的施展。

 

感性阶段:员工在企业是否具有了归属感,员工的意见是否能够受到重视,员工内心所想是否能够被企业所听到;甚至帮其实现,员工是否受到了公平的待遇,给了员工家庭般的温暖。
 

其实从这里就可以看出:员工敬业度,在整个人力资源六大模块里面,都有所渗透。HR在开展工作时,从招聘到最终的离职,都应该将员工放于首位,将员工作为自己的「用户」,站在用户角度去考虑这些问题,进而促进敬业度的提升。
 

如何创造敬业度环境

企业若想保持持续的高增长,能在移动互联网浪潮下始终朝前航行,员工敬业度就必须被予以重视。以下三点具体操作,可以从最底层开始,改善员工敬业度。

第一,培训直接管理者。 直线管理者是与员工接触最紧密的领导层。他们的一举一动,对员工都会产生实质性的影响。很多时候,员工之所以愿意无条件付出,不是企业有多伟大,而是他的直线管理者让他愿意跟随。

第二,制定有益于员工工作生活的多样性政策。丰富多彩的工作与生活,是调节员工状态、放松心情的最好利器。企业不应该把组织打造成一个类似于「密闭谈判所」般的存在,而应该以更加积极与开放的心态,去接纳一切新事物,将活力充分引入组织内部。

第三,建立通畅的交流反馈渠道。沟通的不顺畅,是很多企业为人诟病的地方。「沟通墙」的存在,会直接阻断情感的交流,对敬业度的提升非常不利。当员工的意见与心声,传达不到企业领导耳朵里的次数越来越多之后,员工会采取「退缩」的自我保护行动,不再发表自己观点,只做岗位上的一颗螺丝钉。一旦有好的机会,就会离开。现如今的职场,企业已经不再握有100%的主动权;为了更好的生存下去,企业必须关注员工,达到双赢的状态。这一趋势,不可逆。

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